以解决方案为导向共同努力，应对员工问题及战略学习发展要点

以解决方案作为导向，大家共同付出努力，寻找到一个对员工有益的解决方案，同时这个方案对公司也有益。

知道何时上报，若情况未改善，或是存在严重问题，比如骚扰，需与上级管理层联系，或与法律顾问联系。

研究案例：有一名员工总是错过最后期限，这对团队项目造成了影响。你和该员工进行了会面，向其介绍了错过最后期限的具体例子，还讨论了此事对团队的影响。之后该员工透露，他们正为繁重的工作量而艰难应对 。

在这种情形下，你会怎样开展？你会采取何种举措去解决这个问题？又会怎样为员工和公司创造积极的成果？

三、战略学习与发展

精心设计的学习与发展计划是一种战略优势，它能够促进创新，它可以提高生产力，它还能吸引顶尖人才，投资于该计划的公司利润率高出24%。

1、克服常见的L&D挑战

以下是你可能会遇到的一些常见障碍以及如何克服它们：

挑战：预算有限

解决方案：发挥你的创意，寻找免费或低成本的资源，比如网络研讨会、在线课程、指导，与供应商协商折扣，探索政府工会资助的培训计划。

挑战：衡量投资回报率

解决方案：预先定义明确的指标，比如提高生产力，减少错误，提高员工敬业度分数。在整个学习与发展计划中跟踪这些指标。向领导层展示数据驱动的结果。

挑战：获得领导层的支持

解决方案是：把L&D计划直接和业务目标关联起来。要展现出投资员工发展能怎样解决特定问题。还要表明投资员工发展能怎样实现战略目标。

2、实施有效L&D计划的分步指南

进行调查，进行访谈，开展焦点小组，以此来确定组织的技能差距，确定组织的知识需求。

制定一个全面的学习与发展计划，明确目标，确定目标受众，规划交付方式（比如在线、课堂、在职等），安排时间表，制定预算。

交付：执行你的L&D计划，确保培训材料具有吸引力，确保培训材料具有相关性，确保培训材料对所有学习者都易于访问。

评估：收集参与者的反馈，并衡量培训对绩效和业务成果的影响。

持续进行改进，要对反馈和数据展开分析，从而确定需要改进的领域，并且要依据实际需要，调整你的学习与发展计划。

3、使L&D与业务战略保持一致

你的L&D计划应成为战略合作伙伴，它不只是培训提供者。

确定关键绩效指标（KPI）：对你的公司而言哪些指标最为重要，是销售额的增加，还是客户流失的减少，亦或是安全记录的改进 ？

把L&D与KPIs关联起来，设计计划，该计划直接解决改善这些KPI所需的技能和知识。

展示影响力，要定期报告你的L&D计划的进展，还要报告其结果，强调它们如何为底线做出贡献。

4、领导力发展：建立强大的管道

培养未来的领导者是一项关键的投资。

识别高潜力员工，要去寻找这样的个人，他们表现出领导素质，具备强烈的职业道德，拥有学习热情 。

制定个性化的发展计划，该计划依据个人需求量身定制发展体验，同时也依据职业抱负量身定制发展体验。

提供领导力培训，为高潜力员工提供发展机会，发展基本领导技能，比如沟通、决策、解决冲突。

将新兴领导者与经验丰富的导师进行配对，这些导师能够提供指导，也能够提供支持。

5、利用技术实现个性化学习

正确的技术可以使学习更具吸引力、可访问性和有效性。

学习管理系统（LMS）可用来集中培训材料，还能跟踪进度，并且能个性化学习路径。

游戏化会融入类似游戏的元素，这些元素包括积分、徽章、排行榜，它能让学习变得有趣，还能激发参与热情。

探索人工智能驱动的平台，该平台能够提供个性化学习建议，还能提供个性化学习内容。

微学习：将培训分解为一口大小的模块，可以在旅途中轻松使用。

虚拟现实（VR），通过VR进行模拟，能在真实环境里实现身临其境的实践学习体验 。

6、衡量L&D的影响

你需要衡量你的L&D计划的影响，以证明其价值。

培训前要进行评估，培训后也要进行评估，评估员工在培训前后的知识，评估员工在培训前后的技能，通过这些评估来衡量改进情况。

绩效指标：跟踪员工培训后的绩效变化，比如销售额有所增加，错误数量有所减少。

员工反馈：收集有关培训体验及其对其工作影响的反馈。

业务影响：分析培训产生的更广泛影响，这些影响涉及关键业务指标，比如生产力、盈利能力、客户满意度。

四、薪酬福利

作为人力资源经理，你要设计一个奖励系统，这个系统能吸引顶尖人才，能保持他们的敬业度，能保持他们的积极性，能保持他们的忠诚度。精心设计的薪酬和福利待遇，反映了贵公司的价值观，反映了贵公司的文化，反映了贵公司对员工的承诺。

1、制定薪酬理念

你的薪酬理念是指导原则，是关于如何支付员工薪酬的，它应当与你的整体业务战略保持一致，也应与你的人才目标保持一致。

引领市场，这种积极的策略意在吸引顶尖人才，其方式是提供比竞争对手更高的薪水，以及更丰厚的福利。

该策略提供有竞争力的薪酬和福利，其与行业平均水平相当，这种方法有助于保持稳定的劳动力，对于成熟行业的公司来说可能是不错的选择。

这种保守的策略提供的薪酬和福利低于市场平均水平，会落后于市场，它可能被成本敏感行业的公司使用，也可能被资源有限的公司使用，但若不小心管理，它可能会导致更高的离职率 。

哪种哲学适合你？

正确的薪酬理念由贵公司的独特情况决定。做这个决定时，要考虑行业因素。还要考虑财务状况因素。也要考虑人才需求因素。以及公司文化等因素 。

Netflix以其“引领市场”的理念闻名，该理念提供顶级薪水，强调工作场所的自由和责任，这一战略帮助Netflix吸引了娱乐行业中一些最具创新性和创造力的人才，还留住了这些人才。

2、建立有效的薪酬结构

你的薪酬结构是一个框架，这个框架决定了你向不同角色的员工支付薪酬的数额，你可以采取以下几种方法：

宽带

这种方法把多个薪资等级合并到更少且更宽的范围里，为薪酬决策提供了更大的灵活性，它通过减少薪酬等级数量并扩大每个频段内的范围，让基于技能、绩效和经验的薪酬差异更大，同时简化了整体结构。

工作评分

这种传统方法会为每个工作分配一个等级，该等级是依据每个工作对组织的相对价值来确定的，每个等级都设有相应的工资范围，这便创建出了一个清晰的职位和薪酬水平层次结构，让其变得易于理解和管理。不过，它的灵活性或许比不上宽带，原因在于大幅加薪往往需要获得晋升。

市场定价

这种方法依据你所在行业以及地点类似工作的现行市场价格来设定工资，在线平台能提供全面的薪资信息数据库，这会更容易保持竞争力，还能吸引顶尖人才，仅依赖市场数据的话，可能只能部分反映特定个人为你的组织带来的独特价值。

考虑把不同的薪酬结构元素与混合方法结合起来，借此创建最契合你公司需求的系统。比如说，你能够运用工作分级来构建基线工资范围，还能利用市场定价去调整高需求角色或表现最佳者的工资。

3、超越基本工资：可变薪酬

浮动薪酬是激励和奖励员工的有力工具。

奖金是一种强大的激励因素，这些一次性奖励与个人绩效挂钩，这些一次性奖励与团队绩效挂钩，这些一次性奖励与公司绩效挂钩。

佣金是销售团队的主要组成部分，它直接奖励员工所产生的收入，这种基于绩效的薪酬结构培育出一种“猎人”心态，激励员工去争取新的交易，并且持续超越目标。

让员工分享公司的成功，把他们转变为利益相关者，这能鼓舞士气，还能使每个人的利益与公司的财务业绩保持一致 。

股票期权，它授予员工以折扣价购买公司股票的权利，能让员工在公司的未来拥有有形的股份，还鼓励员工具备长远眼光，激励员工为公司发展做出贡献。

英特尔具备一个强有力的可变薪酬规划，其中的“绩效奖金规划”为职员给予和个人绩效目标以及公司业绩相联系的奖金。另外，它借助其员工股票购买规划（ESPP）给予股票奖励，此规划准许员工以优惠价格购置英特尔股票，现金红利以及股权奖励能够激励员工，并且强化他们对公司长久成功的承诺。

4、重要的好处：超越基础

雇主能够凭借提供全面的福利待遇，在竞争激烈的劳动力市场里崭露头角，这对于那些通常需要亲自参与的低薪工作而言极为关键，具备竞争力的福利涵盖了健康保险、退休计划以及带薪休假。

报告表明，福利对于吸引员工以及留住员工起着极为关键的作用，特别是在当下竞争激烈的就业市场情形下。让我们进一步深入回顾一下：

传统福利

健康保险、退休计划和带薪休假如今被视作赌注，尽管这有其必要性。要保持竞争力，需确保你的产品全面且契合员工需求。比如，带薪休假对求职者越发重要，特别是在低薪行业。

福利

员工把他们的整体福祉置于首位，雇主留意到了这个情况。投资心理健康资源，投资压力管理计划，投资健身计划，能够提高员工士气、敬业度以及生产力。依据该报告，60%的员工在评估新的工作机会时，觉得福利和津贴很重要，这突出了对工作场所福利支持的需求在持续增长。

财务健康福利

财务压力是许多员工面临的一个重大问题。你可以提供财务规划服务，还能提供学生贷款偿还援助，甚至给予金融产品折扣，以此帮助减轻这种负担，进而展示你对员工经济安全的承诺。

灵活的工作安排

新冠疫情促使向灵活工作的转变加速，如今员工期望在工作地点以及时间方面拥有更多自主权，采用远程工作、灵活的时间表和工作共享选项能够增强工作与生活的平衡，还能提高忠诚度与保留率，这一趋势已得到证实，84%的员工更青睐远程或混合工作选项，而非传统的办公室工作。

5、案例研究：福利困境

你身为一家中型科技公司的人力资源经理，你的公司始终在尽力吸引并留住顶尖人才，特别是在竞争激烈的工程领域。离职面谈表明，许多员工正离职前往福利待遇更全面且创新的公司。

你的首席执行官已责令你对公司的福利计划进行改革，要让该计划对潜在员工更具吸引力，也要对现有员工更具吸引力。你的预算有限，不过你下定决心要产生重大影响。

首先，你要对自身当前的福利待遇做全面分析，接着把它跟竞争对手的产品加以比较。你也能够针对员工展开调查，借此了解他们的需求以及偏好。你的公司虽说提供了健康保险、带薪休假这类标准福利，然而却缺少员工所追求的某些更具创新性的福利，像是灵活的工作安排、学生贷款偿还援助，还有心理健康支持 。

你面临着一个艰难的决定 ，你要如何设计出福利方案 ，这个福利方案要能满足员工需求 ，还要能吸引顶尖人才 ，同时又不能超出预算 ？

反思问题：若你处于这位人力资源经理的位置，你会采取何种举措来改革公司的福利待遇？你会优先考虑哪些福利？又该如何把这些变化传达给员工？

6、确保法律合规和薪酬公平：保护你的员工和组织

公平公正的薪酬不只是道德层面的问题，它还是法律规定的要求。优先考虑合规性以及薪酬公平，能让你的组织避免潜在的法律纠纷，还能培育积极且包容的工作场所文化。

进行定期审计，主动识别基于性别、民族或其他受保护特征的薪酬差距，主动解决基于性别、民族或其他受保护特征的薪酬差距，这就是定期薪酬审计。

公开传达贵公司的薪酬理念，公开传达影响薪酬决策的因素，这种透明度能够建立信任，这种透明度还能帮助员工了解他们的薪酬是如何确定的。

要及时了解与薪酬和歧视相关的就业法律法规，这些法律法规是不断变化的，要随时寻求法律顾问，以此确保你的做法是合规的。

利用薪酬软件和分析工具收集有关行业趋势的数据，收集有关薪酬公平基准的数据，收集有关竞争对手薪酬实践的数据，这些数据能为决策提供信息，帮助调整薪酬策略，这是以数据为依据的见解。此外，要及时了解与薪酬公平和歧视相关的不断变化的法律法规。

鼓励并支持形成专注于多样性、公平性与包容性的员工资源小组（ERG），这些小组能够就薪酬公平问题给出宝贵见解，还能助力创造一个更具包容性的工作场所。

五、促进多元化、公平和包容（DEI）

身为人力资源经理，你拥有一个独特契机，借由培育多元化、公平且包容的工作场所，来推进积极变革。

麦肯锡的研究显示，在种族和文化多样性方面处于前四分之一的公司，在财务方面跑赢竞争对手的可能性会高出36%，我们来探讨怎样在你的组织里实现DEI。

1、DEI的商业案例如：为什么重要

多元化的员工队伍，把具有不同观点的个人聚集在一起，把具有不同经验的个人聚集在一起，把具有不同想法的个人聚集在一起，这可能导致：

增加创新，多元化的团队更有机会挑战现状，进而开发出创造性的解决方案。

增强决策：各种观点可以导致更明智和有效的决策。

提高员工敬业度，员工若感到受到重视，且感到受到包容，便更有可能参与到工作中。

更强的品牌声誉，对DEI的承诺能够提升贵公司声誉，使其成为具有社会责任感的雇主 。

更高的财务业绩：研究一直将DEI与更好的财务结果联系起来。

2、DEI的战略框架

建立一个真正具备包容性的工作场所，这需要采取全面且战略性的方法，以下是关键步骤：

对你组织当前的DEI状况展开彻底评估，收集员工人口统计方面的数据，收集员工敬业度方面的数据，收集员工包容性感知方面的数据。

设定可衡量的目标，为你的DEI计划建立明确的目标，这些目标要和你的整体业务战略保持一致，而且要雄心勃勃但能够实现。

制定一个全面的计划，制定一个详细的计划，概述你为实现DEI目标将采取的具体行动，该计划应涵盖招聘计划，入职计划，培训计划，发展计划，保留计划和晋升计划。

实施你的计划，定期把你的进展传达给员工，定期把你的进展传达给利益相关者，透明度对于建立信任至关重要，透明度对于建立支持至关重要。

监控进度，收集反馈，根据需要进行调整，以此来进行评估和迭代，DEI是一个持续的旅程，而非一个目的地。

3、克服挑战，建立更具包容性的工作场所

实施DEI计划或许具有挑战性，你有可能遭遇对变革的抵制，也可能碰到无意识的偏见，还可能难以衡量进展，不过你能够借助战略方法以及对学习和改进的承诺来克服这些障碍。

以下是一些可行的提示：

教育自己，教育你的团队，提供有关DEI主题的持续培训，比如无意识偏见方面的培训，微攻击方面的培训，包容性领导力方面的培训。

促进包容性实践，实施简历盲选，组建多样化的面试小组，开展包容性领导力培训。

赋予员工资源小组（ERG）权力，ERG能够为代表性不足的员工给予宝贵的支持与资源，还能助力推动DEI计划。

庆祝多样性：创造机会庆祝和了解不同的文化和观点。

对自己负责，定期审查你的进度，对他人负责，让自己和他人对实现DEI目标负责。

4、案例研究：多元化推动强生公司创新

强生公司长期都在努力致力于多元化以及包容性，它认识到了多元化和包容性有着重要意义，这种意义体现在能推动创新以及创造更美好的世界上。公司的综合DEI战略涵盖多项举措，包括增加女性和少数族裔在组织各级的代表性，培养包容性的工作场所文化，为所有员工提供培训和发展机会，这种对DEI的承诺助力强生公司吸引并留住顶尖人才，提高了员工敬业度，还推动了整个公司的创新。

反思题：

思考一下你的组织。在打造一个更加多元、公平且包容的工作场所这件事上，你遭遇了哪些挑战？你能够采取什么举措来战胜这些挑战并构建更具包容性的文化？

六、应对复杂的人力资源挑战

身为人力资源经理，你得按需兼任多种角色，像是问题解决者、调解者以及公司文化保护者。所以，你得配备工具来处理所有这些复杂状况，诸如工作场所调查和普通员工关系 。

这些技能能让你解决敏感问题，能让你保持公平公正的工作场所，还能保护你的员工和公司的声誉。

1、工作场所调查：人力资源经理的分步指南

对不当行为的指控，对骚扰的指控，对歧视的指控，或其他违反政策的指控，通常会引发工作场所调查，这些调查需要在彻底性、公正性和敏感性之间取得微妙的平衡。以下是帮助你完成此复杂过程的分步指南：

收到投诉后，马上评估问题的性质，评估问题的严重性，据此确定是否有必要开展正式调查，或者是否能够通过非正式方式（比如调解、辅导）来解决 。

制定调查计划，概述调查范围，确定关键证人，制定访谈时间表，制定证据收集时间表，确保拥有进行彻底和客观调查的资源，比如法律顾问和外部调查员。

与投诉人进行保密访谈，收集相关证据，与被告进行保密访谈，收集相关证据，与任何相关证人进行保密访谈，收集支持或反驳指控的文件，收集支持或反驳指控的电子邮件，收集支持或反驳指控的其他证据。

仔细审查所有收集的证据，评估其可信度，找出其中不一致或存在的差距，如有需要，咨询法律顾问，确保调查在法律上合理。

得出结论：依据你的分析，判定指控是有依据的还是未被证实的，记录你发现的内容，记录你得出结论背后的推理。

采取适当行动：要是指控被证实，那就依照贵公司的政策和程序，采取恰当的纪律处分，这些处分可能涵盖咨询、培训、停职或者终止。

把调查结果传达给投诉人，把调查结果传达给被告，把调查结果传达给相关方，要确保整个过程具备保密性，要确保整个过程具备敏感性。

跟进：监控情况，确保问题已得到解决，并防止未来再次发生。

例如：

一家制造公司收到了投诉，投诉指控一名主管，该主管通过不当评论和行为营造了敌对的工作环境。人力资源经理立刻展开了调查，与多名员工进行了面谈，还收集了证实指控的证据。该主管在调查期间被处以行政休假，最终因违反公司行为准则而被解除了职务。

进行有效工作场所调查的提示：

在整个过程中保持机密性。

在你的方法中要客观和公正。

记录所有访谈、证据和决定。

遵循公司的政策和程序。

必要时寻求法律顾问。

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