人事岗位至关重要，如何通过绩效设计提升其工作积极性？
人事岗位在企业里起着关键作用，负责处理人力资源管理的各类事务，优秀的人事能助力企业高效管理人力资源，推动员工个人发展，使企业和员工关系融洽，进而为企业的长远发展给予重要支撑。
既然人事如此关键，那么怎样才能使他主动且自觉地把工作完成得很好呢？今天就来探讨一下人事岗位的绩效设计，以此提升人事岗位人员的工作积极性。
传统人力资源包含6大板块，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。然而跨境电商企业员工数量通常较少，并未配备专业的人力资源部门，仅仅设置了人事岗位，老板对人事岗位的要求侧重于具体的工作事务。
有两句非常经典的管理语录：
1.员工不做老板想要的，只做公司考核的；
2.没有利益驱动的绩效，很乏力。
希望人事岗位做好工作，那就需要进行绩效考核，并且表现的好坏要与薪酬直接关联，基于这些方面的考虑，人事在进行薪酬绩效设计时的总体思路便产生了：要进行过程管控，要按照结果付费，要实施效果奖励。
一、过程管控
首先梳理后能够得出，企业招聘的工作流程大概是这样：更新职位，筛选简历，进行网络沟通，进行电话邀约，开展现场面试，进入入职试用；怎样对招聘工作加以管控，避免业务团队在源头构建时受到限制 。
通常来讲，招聘工作的结果在月度间波动较为明显，特别是电商核心岗位，有时要招到合适的人员，可能需要1个月，可能需要3个月，甚至需要更久的时间 。
从结果方面来看，或许当月有一个员工产出为零，然而他确实付出了努力，那么身为企业主的我们，要怎样正确衡量这个员工的价值呢？
这里我推荐使用宏成自主研发的“ASE”人效考核模式，该模式通过对可量化的关键过程做记录，通过对可量化的关键过程做追踪，从而衡量员工的努力工作。
要是员工依照ASE的要求严格加以执行，那就等同于员工完成了关键过程，如此一来，出结果便是迟早会发生的事 。
在如下图的案例里，若保证了基础的到面人数，这至少能证明他采取了行动。相反，要是当月到面人数连基础标准都未达标，那就表明他当月不够努力。这里需补充说明，30这个标准是综合行业、公司、历史数据等多方面因素衡量得出的合理数值。
二、结果工资
过程已经追完，过程工资也已设计完成，接下来我们看看怎样基于结果付费来设计结果工资。一般来讲，我们能够把工作比作水，每个员工作为杯子，杯子容量大的能够承接更多工作，这部分人理应拿到更高工资，原因是他承载的水更多 。PPV产值量化薪酬是基于这样的原理，它能确保员工做到多劳多得，员工只要能依照标准完成相应工作，就能够获得相应的加薪。
如图所示，该人事专员的主要工作有这样的特点，通过产值量化并拆分，员工能更直接地感受到这种交易关系，即企业向员工购买其直接贡献的产值与价值。要是员工做出的结果未达到企业要求，企业可对既定的产值标准进行减扣，还会按实际认同的产值计算产值回报。
员工以前害怕工作忙碌，盼望能够清闲，如今却主动寻找事情来做，这是因为各项有价值的工作都实现了产值化，按照定价来计算薪酬，多劳多得。过去是根据岗位来确定薪酬，离职一名员工就必须再招回一个同岗位的员工，而现在实行了产值工资之后，就能够把工作任务分配给其他员工，而且该员工还能获得相应的加薪，真正在制度层面做到了多劳多得。
三、效果奖励
通常情况下，人事岗位所产生的效果，在月度层面会出现波动，不过在进行年度复盘的时候，其结果会相对准确 。
在进行年度复盘时 ，我们能够清楚地看到人事策略的实施效果 。比如人才培养计划的长期影响 ，即是否有效提升了团队的整体素质与专业能力 。薪酬激励机制持续优化 ，其是否真正激发了员工的积极性与忠诚度 。还有组织文化的塑造 ，其是否深入人心 ，成为凝聚团队 、促进创新的重要力量 。今年招聘人员留存比例 ，其是否真正做到了团队配置优化 。
以下展示一个招聘岗位的年终奖方案，该方案依据他最终创造的价值进行发放 。
四、总结
我们通过“过程管控，结果付费，效果奖励”的思路搭建了一套长期激励体系，该体系从日度、月度到年度都有相应激励。本文是作者多年做管理咨询的经验之谈，属一家之言，不足之处欢迎斧正。大家若有其他好方法，欢迎留言评论，共同探讨学习！